Autor/in: K.Biesgen

Rollenselbstbild

Bestimmt die Motivation und das Verhalten
führt eventl. Zu Entstehung von Stress und Konflikten.

Rollenerwartung von außen

eigene Familie Vorgesetzter Ärzte
Kollegen Pflegekraft Institution
Angehörige Bewohner Öffentlichkeit

Arten der Rollenerwartung:

Muss-Erwartung (Medikamente verteilen = Abmahnung, Kündigung)
Soll-Erwartung (Freundlichkeit = Gespräch mit Chef)
Kann-Erwartung (Kollegial sein, Raum gestalten = Anerkennung)


Rollenkonflikte

Intra-Rollenkonflikte

  • Der Konflikt entsteht durch Erwartungen, die an eine Rolle gestellt werden.
    • Wenn etwa ein Kind zwischen den Erwartungen seiner Mutter und seines Vaters zu wählen gezwungen wird

Inter-Rollenkonflikte

Der Konflikt entsteht durch Erwartungen,

an verschiedene Rollen einer Person.
Soll eine Angestellte Überstunden machen oder ihrem Kind bei den Schularbeiten helfen oder eine Ausstellung ihres Orchideenzüchtervereins vorbereiten helfen?

Rollentransfer

Verhaltensweisen einer Rolle werden auf eine andere Rolle übertragen.

  • Interner Rollentransfer (man macht alles selbst)
    • ich helfe im Heim, mache alles, eines Tages macht man es in der Familie auch
  • externer Rollentransfer (andere machen es)
    • Nachbar wird krank, Nachbarin kommt und fragt, ob ich helfen kann

Rollenambiguität

= Rollenunsicherheit, nicht zu wissen: Was man von mir erwartet?

Autokratischer Führungsstil

  • die leitende Person grenzt sich äußerlich oder räumlich ab, unterscheidet sich von anderen Gruppenmitgliedern
  • Kommunikation läuft über die Führungsperson
  • Informationen werden schrittweise weitergegeben
  • Arbeitstempo wird vorgegeben

Demokratischer Führungsstil

  • die leitende Person tritt als kompetenter Berater und Partner auf
  • in der Gruppe gibt es persönliche Kommunikation
  • Informationen werden am Anfang umfassend gegeben
  • individuelle Verschiedenheiten werden berücksichtigt (Interessen und Arbeitstempo)

Folgen der Führungsstile auf die Gruppenmitglieder

Autokratischer Demokratischer
aggressiver Forderungen und Wünsche werden geäußert
weniger interessiert größeres Interesse, sehr motiviert
Leistungen sind mittelmäßig gegenseitige Hilfe und Lob

Managementstil

1,1 verkümmertes-Management (nimmt seine Führungsaufgabe gar nicht wahr)
1,9 Kumpel-Management (hat sehr viel Interesse an seinen Mitarbeitern & dessen Zufriedenheit als an der Abteilung)
5,5 Betriebsmensch-Management (ist der Betriebsmensch)
9,1 autoritäres Management (sieht nur die Produktion)
9,9 Team-Management (arbeitet als Führer eines Teams)

TEAMARBEIT
Gruppe:

  • grenzt sich von anderen Gruppen ab
  • hat ein Wir-Gefühl und sichert das (gemeinsame Feste, Erinnerungen)
  • hat Symbole der Zugehörigkeit (Gruppen typische Sprachregelung, Gestaltung der Räume, Ähnlichkeiten in der Kleidung „Insider“)
  • entwickeln Normen und Spielregeln

Arbeitsgruppe:

  • hat Ausführungsaufgaben
  • es bestehen unmittelbare Arbeitsbeziehungen
  • wird von einem Gruppenleiter geführt, der auf gleicher Stufe ist
  • gemeinsame Aufgabenorientierung

Gruppenentwicklung = OMIDA

Orientierung                    1. Phase
Miteinander                     2. Phase
Intimität                           3. Phase
Differenzierung                4. Phase
Auseinandergehens         5. Phase

Team: (Gruppe von Menschen)

  • Fähigkeiten ergänzen sich
  • engagiert sich für einen gemeinsamen Zweck, ein gemeinsames Leistungsziel
  • tragen gemeinsam die Verantwortung
  • regelt die Abläufe & Aufgabenverteilung innerhalb von Vorgaben selbstverantwortlich
  • gemeinsame Leistungsverantwortung

Teamentwicklungsuhr

4.)                                                                              1.)
Verschmelzungsphase                                      Testphase
– Wir empfinden.

3.)                                                                              2.)
Organisierungsphase                                                   Nahkampfphase
– Platz gefunden jetzt                                                   – austesten wo wer steht
wird sich organisiert.

Gruppendynamik:

  • Mitläufer                                 – informelle Führer
  • Sündenbock                            – Tüchtige
  • Gruppentrottel             – Opponent
  • Beliebte                                   – Außenseiter

nicht alle Rollen werden immer besetzt/ nicht immer sind sie trennscharf ausgeprägt/ Rollenwechsel ist situativ möglich

Lösungsorientierte Kommunikation im Team:

TZI ist eine Abkürzung für

die Themenzentrierte Interaktion (Beziehung untereinander), ein professionelles Konzept, sich selbst und andere zu leiten.
Von Ruth Cohen
Jede Interaktion ist von 3 Ebenen bestimmt:

Thema = Arbeitsziel

ICH                                        WIR

Diesen Beitrag teilen auf...

Twitter Facebook